5 токсичних поглядів співробітників
На робочому місці може стати причиною того, що багато годин на тиждень проводять люди з інтересами та ролями, відмінними від нашого токсичні відносини .
Це приблизно способи дій і схильності до поведінки, що завдає шкоди нам і всій іншій команді , погіршення умов праці та підвищення продуктивності роботи організації, принаймні частково.
Пов'язана стаття: "Токсичні лідери: 11 характеристик, які їх визначають"Токсичні партнери: чи доводиться мати справу з такими людьми?
Оскільки ці токсичні установки стають хронічними, тож усі члени команди адаптуються (і подають у відставку), щоб жити з ними, то це зручно виявити їх якомога швидше і відрізати їх від кореня, на благо всього.
Давайте подивимося, що таке токсичне ставлення колег і як воювати з ними.
1. Найменш поганий варіант
Певні колеги може створити в основному систему мимовільної маніпуляції , заснований на його поганому настрої. Ці люди скористаються своїми моментами поганого натхнення, щоб створити невеликі шантажи, які ставлять під загрозу загальне функціонування робочої групи. В основному, вони роблять спробу зробити інших товаришів приносити жертви, щоб заспокоїти їх, виконуючи частину своєї роботи як стратегію, в якій вибирається менш зло.
Що відбувається, це, перш за все, причина, чому ці люди в поганому настрої, не повинні мати нічого спільного з тим, що відбувається на роботі , і тому в багатьох випадках не є обов'язком інших його колег. Проте наслідки їх гніву мають вплив на робоче середовище, створюючи ілюзію, що це бізнес-проблема.
Таким чином інші будуть готові «переносити» наслідки поганого настрою і вони нададуть цій людині переважне ставлення. У свою чергу, у партнера, котрий виграє від цього "вчитися", що його поганий настрій нагороджує, настає момент.
У тому випадку, якщо ми виявимо це токсичне ставлення, ідеал є заохотити відділ людських ресурсів звернутися до цієї людини, щоб дослідити походження їхнього емоційного стану і подивіться, як це можна вирішити без негативного впливу на всю організацію. Обличчям до цієї людини з тією самою емоційною інтенсивністю, яку вона використовує для скарги, не рекомендується, оскільки це може спричинити відбивний ефект і зробити її ще більш злісною, наразі змушуючи нас поділитися з її гнівом.
Дізнайтеся більше: "Токсичні дружні стосунки: 7 знаків для виявлення поганого друга"2. Розвиток конфлікту
В межах організації Часто доводиться, що між деякими людьми виникають певні тертя і конфлікти , Спосіб вирішення цих конфліктів буде вирішальним у запобіганні впливу конфлікту на загальне функціонування компанії, але в деяких випадках люди можуть виявити бажання збільшити розмір цієї невеликої боротьби.
Причиною є те, що, щоб розірвати їхню позицію в бік конфлікту, деякі колеги, можливо, захочуть розірвати свою ізоляцію, беручи участь у суперечці людям, які через свою роль у компанії не повинні позиціонувати себе за чи проти хтось
Ось чому варто знати, як визнати, коли відбуваються ці випадки, діяти послідовно відповідно до характеру конфлікту: окремі бої вирішуються в приватному порядку .
3. Вправа як фальшивий менеджер
У інтригах і псевдоконтифах, які можуть з'явитися в організації, один з найуживаніших методів - спробувати перемогти певних людей, надаючи їм подарунки, які вони не просили , Таким чином, наприклад, деякі люди можуть діяти з патерналізмом до нас.
Посідільні коментарі перед нами, або навіть спроби почути, як ці фальшиві менеджери добре говорять про нас іншим колегам, коли "вони не повинні знати, що ми слухаємо" - це класика поганого смаку, яку ми не повинні терпіти, якщо ми підозрюємо, що вони не є Вона є частиною спонтанної поведінки цих людей, і вони є частиною стратегії, щоб виграти нашу користь. У цих випадках ідеальним є підтримка ввічливого ставлення, але не показувати ознак подяки, перш ніж ці подарунки не запитуються , У цих випадках напористості є все.
4. Інформаційний трафік
У глобалізованому світі інформація є владою, і Деякі люди можуть витратити значну частину свого робочого дня, намагаючись співати про все, що відбувається в роботі та особистому житті своїх однолітків.
Це може мати причини в утиліті, яку певна інформація може мати, коли справа доходить до зростання в компанії, або може бути пов'язано з простою насолодою перегляду. У будь-якому випадку перед лицем такого роду поведінки добре повідомляти, що немає дійсного обґрунтування що вони мають право знати все про те, що роблять співробітники. В рамках організацій потреба в приватності залишається надзвичайно важливою, незважаючи на існування спільної роботи.
5. Критика кулемета
Інші колеги можуть стати дуже наполегливими з певними критичними зауваженнями, які в основному безпідставні. У цьому випадку цілком можливо, що намагання зробити нас спільниками цих критичних зауважень не є частиною будь-якої стратегії, яка планується поставити нас проти когось: є люди, які просто хочуть критикувати.
У цих випадках ідеальним зробити динаміку командної роботи не страждати, це, в першу чергу, Будьте зрозумілими, що ця особа критикує без підстав , і, по-друге, зробити її бачити освітою, щоб ми не вважали її ненатупною. Також може бути корисним заохотити її формалізувати свої скарги, оскільки, з одного боку, вона буде чітко пояснювати причини її скарг, а по-друге, вона буде змушена займати позицію, в якій для захисту своєї позиції потрібні певні зусилля , що може змусити вас замислюватися, наскільки правильно ви.
