Це талант, що робить нас унікальними: інтерв'ю з Сільвією Гуарньєрі
Поняття таланту він є одним з найбільш зацікавлених у галузі психологічних досліджень. Не дивно: їх присутність або відсутність мають відношення до ступеня, якою ми виконуємо в заданому завданні, тому цей чинник має вирішальний вплив не тільки на розвиток самооцінки даного конкретного контексту, але і у світі роботи та організацій.
Ось чому в даний час одна з проблем, з якими стикаються проекти, в яких залучаються кілька людей, координуючі в командах, - це управління талантами своїх членів.
- Пов'язана стаття: "Типи лідерства: 5 найпоширеніших лідерських класів"
Про талант: перспектива Сільвії Гарньєрі
Щоб більше дізнатись про природу талантів, на цей раз ми говорили з Сильвією Гуарньєрі, письменником, вчителем та тренером, що спеціалізується на навчальних процесах в галузі організацій, серед іншого. Гуарн'є також є засновником та академічним директором Європейської школи тренерів (ЄЕС), однією з найважливіших навчальних закладів тренінгу. Сьогодні він відповідає на наші запитання, щоб зрозуміти необхідність виходу за рамки кількісної логіки в організаціях, з тим щоб можна було вирішувати якісні аспекти, такі як розвиток талантів.
Кажуть, що з достатнім часом тренування практично кожен може розвинути надзвичайні здібності. Однак для того, щоб ця ситуація відбулася, потрібна наполегливість. Чи є мотивація більш розумовою здатністю, чи вона залежить від контексту та ступеня когось мотивованого?
Коли студент розпочинає програму сертифікації в Executive Coaching в ЄЕС, перше, що він чує від вчителів, це ідея, яка повторюється протягом всієї Програми: ми всі маємо талант, іноді приховуємо, чекаємо, щоб його розкрили.
Більшість з нас проводять наше життя, пов'язане з різними темами, які позначені контекстом, культурою, сім'єю тощо. , залишаючи невизнаними інші професії чи заходи, які могли б експоненціально збільшувати наші різні таланти.
Не всім пощастило вдаватися в чомусь дітям, такими як можливість грати на скрипці, і тоді практиці буде достатньо, щоб бути віртуозом музики. Те, що це відбувається з нами, подібне до лотереї. Я сам проводив етап свого життя, пишучи розповіді, це буквально здавалося, що хтось їх диктував мені. Одного разу я закінчився натхненням, і в моєму житті більше не було історій. Що викликало одне чи інше трапляється, якщо єдине, що сталося по-іншому, було проходження часу?
Вони змусили нас повірити, що ми унікальні і що наш талант також унікальний. Правда в тому, що наша здатність і інтереси змінюються і протягом усього життя. Наприклад, медицина в один момент нашого життя могла б взяти всі години навчання і відданість справі, і може статися, що в певний момент ми набридли професія (з усіма правами в світі) і хочуть присвятити себе написанню книг або макраме. Слово, що до мене приходить, - це свобода: талант і мотивація починаються, коли ми вільно вибираємо, робимо помилки та обираємо знову.
У той же час, мотивація, що двигун робить щось, приходить до нас з різних причин, які важко ідентифікувати в одному випадку або події. Правда в тому, що багато разів ми відкриваємо наш талант протиставленням: тобто щось в нашому організмі, у нашому емоції говорить нам, що "досить достатньо" або "до цього", і саме там починається справжній пошук. Ми з'єднуємо з бажанням, з мотивацією, і ми даємо свободу уяву, щоб досліджувати невивчене.
Тому робити безперервну особисту роботу, щоб дізнатись, що нас сьогодні мотивує, де переходять наші інтереси, бажання чи потреби, має життєво важливе значення для виявлення наших прихованих талантів та, до речі, для пошуку щастя новими способами.
Ви скажете, що, як правило, іспанські компанії вміють виявляти в своїх командах працівників з невикористаним потенціалом?
Іспанські компанії занурюються в мінливий контекст, в якому, зрозуміло, можливість для своїх співробітників зростати і розвиватися йде рука об руку з результатами компанії.
Особисте і професійне зростання відбувається у кількох формах: прийняття нових обов'язків та функцій, пошук мотивації та, перш за все, складні чи складні навички членів компанії. Ніщо не мотивує нас більше, ніж знаючи, що у нас є ресурси, перед викликом мислення "я не знаю, як я вихочу з цього", і раптом побачимо, як ми знаходимо власну цінність та ресурс і досягаємо успіху.Те, що ми дізнаємося з цього досвіду, полягає в тому, що якщо ми зможемо виконати це завдання, ми зможемо це зробити з наступними, оскільки нам не залишається нічого. Компанія, яка зуміє створити цю емоцію у своїх працівників, стане компанією, яка зростає експоненціально.
Які загальні помилки Ви помітили, що компанії роблять, коли мова йде про управління талантом серед членів організації?
Можливо, найпоширенішим є передпенсійний талант. Коли настає час для "кави для всіх" та дострокового виходу на пенсію для працівників, які мають більше, ніж багато років, я думаю, що ми дивимось на короткий термін і втрачаємо в довгостроковій перспективі. Коли це станеться, компанії залишаться без історії, і без історії ми залишаємось без ідентичності. Це визначає пріоритетність простому комерційному вправу, високій заробітній платі для найнижчого рівня, не бачачи втрат, що означають це рішення.
З вашої точки зору, які форми талантів стануть все більш важливими на ринку праці в найближчі роки?
Без сумніву, гнучкість. Не дотримуватися того, що ми робимо для продуктів чи послуг, які ми створили. У книгах наведено приклади компаній, які не знали, як своєчасно випустити свій зірковий продукт, і вони закінчили свою роботу. Це пов'язано з самою людською природою, яка, з одного боку, бореться, і, з іншого боку, коштує витрати на це зростання.
Знаючи, що ми не те, що ми робимо сьогодні, те, що ми здатні сьогодні робити, є лише частиною нашого нескінченного потенціалу.
Що стосується попереднього питання ... які типи лідерства, на Вашу думку, стануть важливими, оскільки ці нові таланти вийдуть в організаційному середовищі?
Лідер більше не визначається як водій, але хто впливає. Поточні компанії потребують меншого числа лідерів та мають більше спільного лідерства, спільного та спільного володіння. З іншого боку, ми не повинні забувати, що ми всі лідери. Мережа, для проектів, гнучкі методології, внутрішньопредметність ... у професіонала немає жодного начальника, але він бере участь у багатьох проектах, а в деяких з них він навіть може бути особою, відповідальною за команду ...
Кожного разу є найбільш тенденції, інструменти та способи роботи, які дозволяють більшості працівників стати лідерами власного проекту.
Як ви думаєте, що компанія є середовищем, в якому працівник легко переймається обмеженими віруваннями, або вони, як випливає з особистого життя, раніше?
Я думаю, що у людей немає вірувань, але ці переконання нас затримують, не усвідомлюючи. Кожне робоче місце має власну культуру, яка є прозорою для тих, хто живе в них.
Коли ми маємо можливість подорожувати, ми усвідомлюємо, що звичаї, коренівані віруваннями, передаються з покоління в покоління, і якщо їх ніхто не переглядає або не оцінює, вони просто повторюють себе.
У компанії те ж саме відбувається: ми розуміємо, що поведінка не працює, коли ми це робимо, і знову і знову, і ми не отримуємо бажаного результату.
Одна віра лише змінюється іншою. Виходьте з навколишнього середовища та зсередини наші голови, історії, які ми кажемо собі, насичені могутчими та обмеженими віруваннями.
Коли ми розглядаємо історію (чи то співробітники, команда, компанія чи сім'я), і ми змінюємо її на іншу, що дає нам більшу здатність до дій, ми вже змінилися. Історія має силу закону для наших сердець
І я також думаю, що кожен з нас повинен мати можливість вільно вибирати місце, де ми хочемо працювати відповідно до наших цінностей та вірувань. Місце, яке певним чином відповідає нашим потребам та інтересам.
Нарешті, і в широкому розумінні, які стратегії самопізнання ви запропонуєте знищити ці обмежувальні вірування?
Подумайте, що віра змінює поведінку і змінює систему, в якій ми рухаємося. Коли член сім'ї змінює всю зміну сімейної фотографії.
Тому зміна віри має значні особисті витрати. Коли ми бачимо світло в кінці тунелю, зміна віросповідання зачаровує нас, але ми, як ми, звичайно сумніваємося, чи таке перетворення заслуговує на те, чи це не варто.
Тому коучингові процеси у своєму широкому сенсі допомагають в вивченні нових способів вчинку узгоджуватися з новими історіями та переконаннями, які ми змогли побудувати. Тренер та його клієнт переслідують людську та життєву зв'язок - початок до виконання, ілюзію та особистий та професійний розвиток клієнта.
