5 відмінностей між групою та командою
Співпрацюючи разом з іншими людьми, динаміка, яка встановлюється між працівниками, змінює ситуацію. Хоча ми присвячуємо той самий час, ті ж матеріальні ресурси та персонал, що мають достатній рівень підготовки, факт того, що в тій чи іншій мірі працює з цими інгредієнтами, робить це більш-менш повним.
Далі ми побачимо які відмінності між групою та командою , зважаючи на те, що саме такий тип залучення та координації робить, з однаковими витратами, продуктивність в компаніях та організаціях, щоб вона була повністю використана чи ні.
- Пов'язана стаття: "Психологія праці та організації: професія майбутнього": "
Основні відмінності між групою та командою
Що стосується світу праці та організаційної психології, то визначення, що використовуються про те, які групи та команди різні, є різними. І вони не тільки теоретичні, але, як ми побачимо, вони відносяться до двох типів явищ, які дають дуже різні результати.
1. Індивідуалістичне бачення та колективістське бачення
Групи, в основному, складаються з груп людей, які поділяють простір, місце і які демонструють певну ступінь толерантності між ними, що робить його чимось стабільним.
У контексті компаній та організацій група також є функціональним елементом системи людей, що виробляє щось, будь то комерційні цілі чи ні. Однак виконання корисної функції не означає, що група має спільну мету. Замість цього кожна людина має свою мету .
Іншими словами, цей тип асоціації керується індивідуалізмом: люди досягають згоди, щоб досягти мети, яку вони вже встановили апріорі окремо.
З іншого боку, команда рухається через колективізм, уявлення про те, що є досвід, який можна прожити тільки шляхом об'єднання і з'єднання з іншими, і що певні цілі є принципово колективними за своїм характером , Наприклад, захист навколишнього середовища не є об'єктом, який можна досягти об'єктивно, і таким же чином творче завдання, в якому повинні працювати і кілька художників.
- Може бути, вас цікавить: "10 кращих майстрів психології організацій та людських ресурсів"
2. Проактивний або пасивний дух
Команди адаптуються в реальному часі до непередбачених обставин, оскільки всі люди, які їх складають, йдуть до одного. Якщо потреба виникає відрізняється від тих, що визначають роботу, наприклад, не треба переконувати інших адаптуватися до цієї нової обставини; у будь-якому випадку, повідомляються нові пропозиції та шукаються спільно.
З іншого боку, в групах менталітет веде до ставлення, яке визначається пасивністю. З цієї причини, наприклад, якщо з'являються непередбачені зміни, повторно обговорюйте з особами, які його формують , оскільки вони можуть дотримуватися думки, що їм не потрібно робити щось більше, ніж вони робили раніше.
3. Спритність або вертикальність спілкування
У групах потоки зв'язку мають тенденцію бути вертикальними, оскільки вони обмежуються ієрархічними відносинами, зазначеними в організаційній схемі; просто, не обов'язково встановлювати інші маршрути, через які циркулює інформація.
На комп'ютерах, з іншого боку, спілкування теж багато неформально , хоча ці комунікативні маршрути не відображаються в організаційній схемі.
4. Гнучкість і жорсткість
У групах першочерговим завданням є пристосування групи до змін та досягнення цілей, встановлених спільно, і тому формальний підхід до корисного. Хоча це здається суперечливим, воно часто поступається краще, якщо ви знаєте, як відкласти жорстку структуру правил, встановлених у письмовій формі (так, за згодою всіх залучених сторін).
У групах, з іншого боку, жорсткість правил використовується не для її корисності, а як виправдання не стикатися з новими ситуаціями або більше працювати під час фази адаптації до змінених ситуацій, які йдуть на наш шлях. Інакше кажучи, правила приймаються як догма, що потрібно дотримуватися, щоб уникнути ускладнень, хоча це, як це не парадоксально, може призвести до певних проблем, спричинених відсутністю адаптації до змін, що стають хронічними та створюють абсолютно незручні можливості, які можна уникнути.
5. Потенціал перед можливістю або сліпота до нього
Команди завжди набагато кваліфікованіші при виявленні прихованих можливостей, з огляду на те, що комунікації протікають і не покарають пропозицію ідей, які "порушують схеми".
У групах, з іншого боку, просте уявлення про те, як рухатись у напрямку того, що робиться, викликає відмову , і для чогось таке просто, як запропонувати нові стратегії або групові інтереси, потрібен дуже гарний виправдання.Це означає, що, навіть якщо відчувається можливість, ніколи не виходити за рамки цієї фази, і ні ця можливість не оцінюється, ні, звичайно, нові місії. У багатьох випадках людина, яка придумала ідею, навіть не повідомляє її співробітнику.
