yes, therapy helps!
9 основних теорій мотивації роботи

9 основних теорій мотивації роботи

March 28, 2024

Наше життя складається з великої кількості областей, всі вони мають велике значення для нашого розвитку та адаптації до суспільства. Однією з них є праця, завдяки якій ми розвиваємо окупацію та комплекс заходів, які допомагають нам організувати наше життя і створювати або виконувати певний вид послуг для суспільства.

Робота, коли здійснюється у бажаному, є не просто простим способом існування але це може прийти вважати джерелом задоволення (або невдоволення). Але для цього необхідно, щоб наша окупація вважалася джерелом мотивації, завдяки якій ми можемо залучитись до наших завдань, збільшити нашу продуктивність і почувати себе задоволеними тим, що ми робимо.


Протягом всієї історії було багато авторів, які досліджували це питання, а також потреби та елементи, пов'язані з мотивацією працівників. Результати цих досліджень привели велика кількість теорій мотивації роботи , про який ми наведемо деякі з основних в цій статті.

  • Пов'язана стаття: "8 ключів для підтримки мотивації та досягнення ваших цілей"

Робота мотивація: що це таке?

Перш ніж входити до оцінки різних існуючих теорій щодо мотивації праці, необхідно спочатку коментувати власну концепцію, на якій вони ґрунтуються. Це розуміється як робоча мотивація до сили або внутрішнього імпульсу, що рухає нас виконувати і / або підтримувати певне завдання , добровільно і охоче займаючи наші фізичні або розумові ресурси, щоб це зробити.


Цей імпульс має певний напрямок - використання наших ресурсів для досягнення бажаної мети, а також випливає з того, що ми будемо зберігати і наполегливо втілювати конкретні зусилля з певною інтенсивністю. Чим більше мотивація для її здійснення, тим більша інтенсивність і наполегливість, яку ми готові підтримувати.

І наслідки мотивації роботи дуже позитивні: полегшує задоволення своїх завдань і можливостей, сприяє виконанню , продуктивність та конкурентоспроможність, покращує робоче середовище та підвищує автономію та особисту самореалізацію. Тому він дуже сприятливий як для працівника, так і для його роботодавця.

Однак ця мотивація не виникає ні з чим: завдання, його результати або зусилля повинні бути привабливими до тих пір, поки вони народжуються. І це так пошук того, як і що робить підвищення мотивації роботи, що спричинило велику різноманітність теорій , які традиційно були розділені на теорії, пов'язані з те, що мотивує нас (або теорії, орієнтовані на зміст) та процес, який ми слідуємо, доки ми не мотивовані (або теорії, орієнтовані на процес).


Основні теорії мотивації праці за змістом

Нижче ми згадаємо деякі основні теорії, які базуються на вивченні того, що породжує мотивація, тобто елементи роботи дозволяють нам з'явитися імпульс чи бажання діяти. В основному це вважається тим, що це дозволяє нам задовольнити низку потреб, які працювали різні автори.

1. Теорія потреб, отриманих у Макклелланд

Одна з перших і найвідповідальніших теорій щодо мотивації роботи була проведена МакКлелландом, яка базується на попередніх дослідженнях щодо потреб людей, що проводяться іншими авторами (особливо Murray) та порівнюючи різних керівників різних типів компаній. до висновку, що є три великі потреби, які виділяються, коли мотивують нас на роботі .

Зокрема, він пояснив, що головними джерелами мотивації роботи є необхідність досягнення результатів, що розуміється як бажання покращити свою діяльність і бути ефективним у ній як елемент задоволеності і що Вона базується на хорошому балансі між ймовірністю успіху та викликом, необхідністю влади або бажанням впливу та визнання, а також потребою в приналежності або приналежності, асоціації та тісному контакті з іншими.

Всі ці потреби мають баланс, який може різнитися залежно від особистості та робочого середовища, що може сформувати різні профілі, поведінку та рівень мотивації на роботі.

  • Може бути, ви зацікавлені: "Теорія мотивації Девіда МакКлелланда"

2. Теорія ієрархії потреб Маслоу

Напевно, одна з найбільш відомих психологічних теорій з точки зору потреб, теорія ієрархії потреб Маслоу пропонує, що поведінка людини (спочатку його теорія була не зосереджена на робочому місці) це пояснюється наявністю основних потреб, що виникають в результаті позбавлення , і які організовані в ієрархії (у формі піраміди), в якій колись замінені найпростіші, ми зосереджуємося на самому вищому, починаючи від біологічних до соціальних потреб та самореалізації.

У цьому сенсі автор пропонує існувати від більш базової до більш складної: фізіологічні потреби (їжа, вода, притулок), потреби в безпеці, соціальні потреби, потреба в оцінці та, нарешті, необхідність самореалізації.

  • Пов'язана стаття: "Піраміди Маслова: ієрархія потреб людей"

3. Теорія мотивації та гігієни Герцберга

Частково подібний до попереднього, але набагато більше зосереджуючись на суто праці, Герцберг зробив теорію двох факторів або теорію факторів гігієни та мотивації. Цей автор вважав за доцільне оцінити, що це таке, що люди хочуть або вважатимуть задовільним з їх роботи, дійшли висновку, що факт усунення елементів, які викликають невдоволення недостатньо, щоб робота вважалася задовільною .

Виходячи з цього, автор породжував два основних типи чинників, які дають назву його теорії: фактори гігієни та мотивації. Гігієнічні фактори - це ті, чиє існування перешкоджає роботі бути незадовільною (але яка не робить мотивації роботи) і яка включає в себе такі елементи, як особисті стосунки, нагляд, стабільність чи заробітна плата.

З іншого боку, мотиваційні фактори включатимуть серед інших відповідальність, просування по службі, позиція та визнання, розвиток або реалізація і вони будуть посилатися на елементи, які передбачають появу мотивації та задоволеності роботою.

4. Теорії X і Y МакГрегора

Частково заснований на теорії Маслоу та аналізуючи характеристики психологічних теорій та моделей організацій, які існували до цього часу, Макгрегор зробив контраст між класичними моделями та більш гуманістичним баченням: теорії X і Y. .

Теорія Х передбачає механістичний підхід до роботи, бачивши працівника як пасивний елемент і прагнучи до ухилення від своїх обов'язків, які потребують стимулювання покарань, або винагородження їх продуктивності грошима, змусивши їх працювати. Це означає, що керівництво повинно демонструвати великий контроль та взяти на себе всі обов'язки, а не бути працівником, здатним керувати змінами чи конфліктами, але вказано, як це зробити.

З іншого боку, теорія Y є новітнім баченням (ми повинні мати на увазі, що ця теорія була запропонована в шістдесяті роки, з тим, що в той час і до декількох років тому типовий розгляд теорії X) і характеру гуманіст, в якому працівник є активним буттям і має потребу не тільки фізіологічного, але і також соціальна і самореалізація .

Працівник розглядається як особа з власними цілями та здатністю взяти на себе відповідальність, необхідна для того, щоб допомогти їм стимулювати свій потенціал, стикатися з проблемами та допустити їх прихильність. Мотивація і визнання їх досягнень та їх роль є фундаментальною.

5. ERD ієрархічна модель Alderfer

Інша відповідна модель, заснована на Маслоу, - це ієрархічна модель Олдерфера, яка породжує в цілому три типи потреб, в яких Чим менше задоволення, тим більше бажання його замінити , Зокрема, він оцінює наявність існуючих потреб (основних), потреби в міжособистісних відносинах та потреби в розвитку або особистому розвитку, які створюють мотивацію для досягнення їх задоволення.

Відповідно до процесу

Інший тип теорій полягає в тому, що має не так сильно з тим, що з чим як ми мотивуємо себе , Тобто, з тим способом або процесом, який ми стежимо так, що виникає мотивація праці. У цьому сенсі існує кілька відповідних теорій, серед яких виділяються наступні.

1. Теорія валентності та очікувань Врому (і внесок Портера і Лоулера)

Ця теорія базується на оцінці того, що рівень зусиль працівника залежить від двох основних елементів, які можуть бути опосередковані наявністю потреб.

Перше з них - валентність результатів, тобто розгляд результатів, отриманих з виконуваним завданням вони мають певне значення для предмета (Це може бути позитивним, якщо він вважається цінним чи негативним, якщо він вважається шкідливим або навіть нейтральним, якщо він байдужий). Друга - це сподівання, що зусилля, що досягаються, будуть генерувати ці результати, і вони опосередковуються різними факторами, такими як віра в самореалізацію.

Пізніше ця модель буде повторена іншими авторами, такими як Портер і Лоулер, які представили концепцію інструментальності або ступінь, до якої зусилля або продуктивність створить певну нагороду або визнання як змінна, на додаток до двох попередніх запропонованих Vroom, як основних елементів, що передбачають мотивацію та реалізацію зусиль.

2. Теорія встановлення мети Локка

Друга теорія, зосереджена на цьому процесі, знайшла в теорії встановлення цілей Локка, для якої мотивація залежить від наміру прагнути досягти конкретної мети, яку вона прагне. Ця мета буде означати тип зусиль та залучення предмета, а також задоволення, яке ви отримуєте від роботи, залежно від того, наскільки ви близькі до ваших цілей.

3. Адамс Теорія власного капіталу

Інша теорія, що має велике значення, - це теорія справедливості Адамса, яка грунтується на ідеї, що мотивація робочої сили грунтується на тому, як працівник цінує свою роботу чи компенсацію, отриману взамін. буде порівнюватися з тим, що отримано іншими працівниками .

Залежно від результату такого порівняння суб'єкт буде виконувати різні дії та матиме більш-менш мотивований характер: якщо він вважається менш цінним чи компенсованим та трактується з несправедливістю, це зменшить їх мотивацію та може вибрати зменшення власних зусиль, залишити або змінити наслідки та сприйняття їх завдання або компенсації. Якщо сприймається те, що ви отримуєте компенсацію більше, ніж потрібно, навпаки, буде мати тенденцію збільшувати свою участь .

Таким чином, це почуття справедливого ставлення, яке породжує задоволення і може, таким чином, впливати на мотивацію праці.

4. Теорія зміцнення Скіннера

Виходячи з біхевіоризму та оперантного кондиціонування, існують також теорії, які виступають за те, що мотивація може бути збільшена від використання позитивного підкріплення , нагороджуючи нагороди, щоб стимулювати підвищення результативності та бути посиленням джерелом мотивації. Проте ця теорія залишає в стороні важливість внутрішньої мотивації в роботі, зосереджуючись лише на пошуку нагород.

Бібліографічні посилання

  • Гюлькапи-Масакон, М.Р., Кастро-Лопес, Г.А. і Джаком-Лара, Г.А. (2017 р.). Мотивація: теорії та їх взаємини в діловому світі. Науковий журнал Домен науки, 3 (2): с. 311-333.
  • Ривас М.Е. і Лопес М. (2012). Соціальна психологія та організації. CEDE Посібник з підготовки PIR, 11. CEDE: Мадрид.

Оскар Хартманн. Про венчурные инвестиции, диджитализацию экономики и мотивацию | Big Money #34 (March 2024).


Схожі Статті