Типи випробувань та опитування персоналу
Спеціальні експерти та фахівці з відбору використовують різні тести та опитувальники щоб вибрати найкращих кандидатів на роботу, яку вони пропонують.
Співбесіду з роботою може бути гарним інструментом для ознайомлення з заявником і, нарешті, вирішити, чи він має кваліфіковані чи не виконувати функції, які вимагає ця посада. Але застосовувати лише інтерв'ю для визначення того, чи є кандидат пошуковою особою, може бути не цілком надійним.
Сьогодні багато процесів відбору включають виконання різних тестів (наприклад, рольових ігор) або психотехнічних тестів, з метою визначення професійної майстерності кандидатів, знання їх особистості та оцінки їх мотивації. Комбінація цих інструментів є найкращим варіантом, якщо ми хочемо, щоб процес вибору був настільки точним, наскільки це можливо.
Рекомендована стаття: "Інтерв'ю з роботою: 10 найчастіших помилок"
Поняття компетенції
Походження цих тестів знайдено в концепції конкуренція, що випливає з необхідності оцінювати не тільки сукупність знань, навичок та вмінь, які людина може володіти, але також цінуємо їх здатність використовувати їх у конкретних ситуаціях та вирішити проблеми, які можуть виникнути в конкретному робочому середовищі. Подібним чином поняття компетентності відноситься до ставлення, мотивації та умов особи та їх поведінки.
Різні тести або опитувальники, які використовуються в процесах вибору персоналу, покликані оцінити в цілому чотири різних виміри, що входять в поняття компетенції , Це:
- Знати, як бути : стосується особистісного виміру, ставлення та цінностей, які керують поведінкою кандидата.
- Знати : це технічний компонент, тобто академічні дані чи знання.
- Знати, як це зробити : це методологічний компонент, здатність застосовувати знання: вміння, навички, методи дії і т. д.
- Знай, як бути : є компонентом участі. Це стосується вмінь, пов'язаних з міжособистісним спілкуванням та роботою в команді
Типи випробувань та опитування персоналу
Але, Які тести чи анкетування використовуються фахівцями з відбору персоналу? Що ви збираєтеся виміряти цим інструментом? Далі ми пояснимо це вам
Професійні чи тестові знання
Професійні тести імітують реальні ситуації та умови, які можна знайти у певній роботі , Тому ці тести мають на меті знати ступінь майстерності заявника для виконання роботи, якої вони прагнуть та які використовуються для отримання інформації про підготовку, досвід та спеціальні знання заявника.
Є два типи професійних тестів: тести на знання, які оцінюють вміст, пов'язаний з заняттям; і навички тестування, які оцінюють специфічні компетенції, пов'язані з окупацією. Серед цих тестів ми можемо знайти: мовні тести, тестування набору, тестування доміно комп'ютерних інструментів, тести на ремонт чи збір пристрою тощо.
Особисті анкети
Анкетування особистості намагається витягнути через різні елементи основні риси характеру особистості щоб мати змогу визначити придатність та пристосованість до роботи, до якої прагне особа. Наприклад, якщо суб'єкт бере участь у процесі відбору для комерційної позиції, одне з рис особистості, який рекрутер оцінить, є екстравіруванням.
Рекрутери можуть використовувати різні тести на особистість, але найчастіше використовуються два з них: анкета "Велика п'ять", яка вимірює комунікабельність, відповідальність, відкритість, доброту та невротизм; або опитувальник EPQ-R, на основі моделі Einsenck PEN. Що стосується цих анкет, відповіді не погані або хороші, вони просто відображають особистість кандидата або його спосіб мислення та дії в певних ситуаціях .
Крім того, для деяких робочих місць це є передумовою для здачі деяких тестів особистості, пов'язаних з психічним здоров'ям. Наприклад, одним із найбільш часто використовуваних тестів є MMPI-2 (Многофазная Інвентаризація Особистості Міннесоти). Його використання зосереджується на визначенні профілю особистості та виявленні психопатологій, тому його можна використовувати, наприклад, у процесах відбору персоналу поліції.
Психотехнічні анкети
Психотехнічні анкети - це інтелектуальні тести або тести на здібності які зазвичай з'являються з обмеженням часу для їх виконання. Це тести, які оцінюють інтелектуальні здібності претендентів для правильного виконання певних робочих місць та дозволяють оцінювати когнітивні здібності людини, такі як загальний інтелект, пам'ять, сприйняття або увагу.
Цей тип опитувальника також використовується для ознайомлення з більш конкретними аспектами інтелекту аспіранта, наприклад, словесними здібностями, числовими здібностями, просторовими здібностями, здатністю до абстракції або концентрації.
Ситуаційні тести
Ситуаційні тести також відомі як групова динаміка, і дозволяють оцінювати навички та вміння кандидатів , а також прогнозувати їх продуктивність на даній роботі. Під час реалізації цього типу випробувань відтворюється ситуація, яка імітує умови та вимоги, що виникають у зв'язку з позицією, яку предметам доведеться зіткнутися, шляхом реалізації на практиці серії компетенцій, необхідних для ефективного виконання завдання.
Ситуаційні випробування все частіше використовуються, тому що зарекомендували себе як один з найбільш корисних і точних інструментів оцінки компетентності , оскільки під час його реалізації кандидати впроваджують на практиці знання, вміння та навички, необхідні для вирішення ситуації - проблеми чи конкретне завдання.
Найчастіше використовуються ситуаційні тести спеціалістами з відбору персоналу:
- Напишіть звіт : Оцінює здатність аналізу, міркування та письмового виразу.
- Зробіть презентацію : Оцінює здатність структурувати презентацію, здатність усного виразу, вміння говорити публічно.
- Вправа з лотка : Оцінює потенціал планування, управління часом, спроможність вирішити проблеми, усне та письмове спілкування.
- Рольова гра (рольова гра) : Оцінює різні компетенції в залежності від виконуваної ролі. Наприклад, керівництво або командна робота
