Чому одне з найбільш часто використовуваних питань під час співбесіди є несправедливим та упередженим
Головна мета співбесіди що використовуються в процесах набору персоналу, полягає в тому, щоб зібрати максимальний обсяг відповідної інформації для кожного кандидата, але це надійно виконувати не так просто, як це звучить.
Значна частина інформації, яку інтерв'юери повинні витягувати з опитуваного, не виражається безпосередньо останнім, але побічно випливає з їхньої поведінки та того, що вони говорять.
У цьому неоднозначному просторі між вираженим і висновком, є багато місця для інтерпретації, але також для помилок, і, фактично, є підстави вважати, що одне з найпопулярніших питань під час співбесіди є принципово марним і упередженим , як зазначає організаційний психолог Адам Грант.
- Пов'язана стаття: "Інтерв'ю з роботою: 10 найчастіших помилок"
Недобросовісне питання, яке не слід задавати в інтерв'ю з роботою
Існує точка співбесіди з роботою, коли вже була зібрана основна інформація про кожну заявку, в якій інтерв'юери вирішили піти далі і знати, як поведінка інтерв'юера в конкретних робочих ситуаціях може стати викликом.
Звичайно, логістичні обмеження роблять це неможливим піднімайте в реальному часі виклик, аналогічний тому, який виявляється у обраній вакансії , тому ми намагаємося отримати доступ до цієї інформації через непрямий запит.
Річ починається так:
"Поясніть, що сталося з певною нагодою, коли на попередній роботі ..."
І з цього підходу можна вибрати різні варіанти:
"... особливо пишався тим, як він розв'язав конфлікт".
"... живемо ситуація напруженості з клієнтом і як він вирішив ситуацію".
"... він прийшов до думки, що він не має сили, щоб досягти поставлених цілей, і що він зробив з цим".
На відміну від інших типів питань, вони стосуються реальних ситуацій, і відповіді повинні мати форму наративу з підходом, вузлом і результатом.
Останнє, в поєднанні з тим, що вони посилаються на реальні робочі ситуації , це може призвести до думки, що вони надають правдиву інформацію, оскільки в кінці важливості у процесі відбору - точно знати, як кожен поводиться у професійній сфері, як він виконує свої цілі.
Проте Адам Грант вказує, що подібні розумові вправи завдають більшої шкоди, ніж користі, для співбесіди. Давайте подивимось чому.
1. Не підходить для молодих кандидатів
Грант зазначає, що такий вид навчання робить молодших кандидатів у чіткій ситуації неповноцінності, оскільки, хоча вони можуть бути дуже кваліфікованими та мати теоретичну та практичну підготовку, необхідну для виконання роботи, вони не змогли накопичити розумну кількість чудових вражень що можна пояснити на цьому етапі співбесіди. Врешті-решт, звичка плутати нестачу історій з відсутністю досвіду, необхідного для того, щоб зробити вибір у процесі відбору.
- Може бути, ви зацікавлені: "10 найпоширеніших запитань у співбесіді з роботою (і як поводитися з ними)"
2. Це вправи пам'яті
Інший недолік такого підходу полягає в тому, що в них менталітет опитаної особи переходить до режиму "відновлення спогадів", а не до вирішення конфлікту в реальному часі. Це робить інформацію, яку вона розкриває, не так сильно розповідає про те, що насправді відбулося, але як це запам'ятовується.
Пам'ятайте, що десятиріччя досліджень в галузі психології показали, що спогади завжди змінюються, незрозуміло, що вони залишаються незмінними. Зокрема Це дуже поширене спогади, які б поєднувалися з бажаннями та намірами з одного, навіть якщо це не відомо. Тому може бути, що панорама, запропонована опитаними людьми, є набагато більш оптимістичною, ніж подія, яка фактично сталася.
- Може бути, ви зацікавлені: "31 найкращою книжкою психології, яку ви не можете пропустити"
3. Словесні навички перешкоджають
Ці вправи служать більше, щоб підбирати кваліфікованих людей, коли розповідають історії, ніж виявити тих, хто більш кваліфікований при зіткненні конфліктів або боротьби зі стресом. Наприклад, відсутність можливостей та ресурсів для пояснення того, що трапилось, не говорить про те, як хтось буде виконуватись на робочому місці, і таким самим чином пояснити цікаву історію про те, як минула робота не багато говорить про те, що буде насправді, якщо з'явиться подібна проблема в теперішній час.
4. Відмінності між підрахунками робочих місць
Інший недолік полягає в тому, що контексти роботи можуть бути дуже різними залежно від кожного робочого місця. Якщо кандидатам дано можливість пам'ятати про минулу робочу подію, цілком можливо, що вони говорять про дуже інший тип організації до того, куди вони вирішили вступити, щоб працювати в теперішній час.
Ключовим є підвищення гіпотетичних ситуацій
Згідно Грант, щоб уникнути вищезгаданих недоліків і отримати відповідну інформацію про кандидатів , селектори повинні висувати уявні ситуації та попросити респондентів, як вони будуть діяти перед такими викликами.
Таким чином, кількість ситуацій, з яких відходить кожен кандидат, зменшується, що робить ситуацію більш справедливою, і в той же час їх запрошують активно брати участь у вирішенні проблеми в режимі реального часу щось, що розкриває важливі аспекти його роботи, його рівень творчості, його інтелект та його схильність до роботи в команді.
Наприклад, їм може запропонувати подумати про способи створення бренду, який створить вірусний вміст в Інтернеті, пов'язаний із його зображенням, не витрачаючи більше 10 000 євро, або може доручити місію керування уявним процесом відбору з профілями з кількох кандидатів пояснив і явно потребував узгодити процес з керівниками двох різних департаментів.
- Може бути, ви зацікавлені: "23 сексистських (і неприйнятні) питання в співбесіді"
