Як підвищити продуктивність та підвищити автономію працівників
У капіталістичній моделі, як нинішній, Мрія багатьох підприємців полягає в підвищенні продуктивності праці щоб ваші організації генерували більше переваг. І хоча немає остаточної відповіді на те, як збільшити прибуток компанії, шляхи її здійснення або існуючі для нього інструменти, одним із методів, на яких бізнес-система була заснована в останні десятиліття, була ( і, на жаль, це в основному) контроль над працівниками (Jódar and Alós, 2008).
Проте є дані, що спосіб підвищення продуктивності фактично є зворотним: підвищити автономію персоналу .
- Пов'язана стаття: "Типи лідерства: 5 найпоширеніших лідерських класів"
Контроль та продуктивність в компаніях
Багато авторів (наприклад, Пенья, 2004) згодні з тим, що як людина ми завжди прагнемо усунути небезпеку , зберігати наше самоврядування у хорошому стані або просто відчувати себе менш залежними від факторів, що виходять за межі нас, які, як правило, сходяться у тенденції контролювати навколишнє середовище і самі. Це в психології називається відомим "необхідністю контролю". Звичайно, почуття контролю або, у цьому трудовому контексті, контрольоване, сильно впливає на те, як працівник сприймає організацію.
Сьогодні ми можемо говорити про ступінь або масштаб щодо рівня контролю в компаніях. ЕНа одній крайності були б ті самі контрольні компанії , в якій працівник, як правило, відчуває, що він зобов'язаний не залишати правила, і лише потребує (головним чином, економічний) і обмежується виконанням "вгору" замовлень незалежно чи ні.
Навпаки, з іншого боку, ми знаходимо ті компанії, які залишають і розподіляють контроль у робочих, підвищуючи їх автономію (наприклад, такі компанії, як Zappos, Google і Twitter).
На цьому етапі ви можете встановити певні основні умови, що стосуються рівня контролю та продуктивності. З чітких повсякденних прикладів, які відображають реальність нашого дня, де ми бачимо, що якщо ми робимо щось, що походить від нас самих, ми робимо це набагато ефективніше, ніж якщо б ми замовляли, навіть емпіричні дослідження, які вже показали, що це трансформаційне лідерство (Мендоза та ін., 2007), в особі інших авторитарних стилів керівництва, пов'язана з більшим відчуттям контролю з боку особи (локус внутрішнього контролю), а також значного поліпшення роботи. (Хоуелл та Авліо, 1993).
Спосіб сприйняття різних організацій є ключовим у продуктивному процесі , оскільки внутрішня мотивація (первинний мотор для продуктивності), як правило, зменшується в першому випадку, коли він раніше був виявлений у масштабі ступеня, тобто більше контролюється.
На жаль, світ побудований під цією конструкцією та великим відсотком компаній вони все ще мають пірамідальну ієрархічну модель де бос є тим, хто вище, має більший контроль та право приймати рішення. У цьому типі компанії ясно, що працівники "працюють" і не відчувають прихильності до цінностей компанії.
Важливість мотивації
З розвитком ринку та систем людських ресурсів виникла потреба щоб надати користувачеві більше користі та надати йому більше сил та мотивації , як праві, так і комфортом на робочому місці (крім усунення певних психосоціальних ризиків на роботі, які можуть стати проблемою для компанії).
Але те, що також бачиться, це те, що Чим більша автономія чи контроль над користувачем, тим продуктивніше і збільшує їхнє відчуття приналежності, як багато авторів теоретизовано. Примітно, що Декі і Райан, які в 1985 році вже пояснили своїй теорії самовизначення (TAD), що існує три психологічні потреби, які необхідно виконати, щоб особи розвивалися як особисто, так і професійно: автономія, компетентність і зв'язок.
Щоб дати важливе значення, яке заслуговує на мотивацію працівника, пов'язану з його продуктивністю, ми представляємо останнє опитування Стан глобального робочого місця (O'Boyle and Harter, 2013) престижної фірми Gallup, пояснюючи це 63% працівників у всьому світі, більшість, не мотивовані , і це означає, що вони будуть приділяти менше зусиль для досягнення цілей організацій. Більше того, ще 24% від загальної кількості активно демотовані, що вказує на те, що на додаток до демовованих і непродуктивних, швидше за все, поширюватимуться негативні наслідки для своїх колег.
Підвищення інновацій: справа GAMeeP
Проте вже існує безліч успішних випадків, коли заявлено, що компанія надає працівнику інструменти саморегулювання, або додатково закріплює та мотивує не тільки економічні ресурси, а й дотримуються численні теорії, пов'язані з підвищенням продуктивності та задоволеності праця
Саме тут прикладний науково-дослідний проект у сфері якості трудового життя, який фінансується Центром промислового технологічного розвитку, CDTI (2015-2017 рр.) В рамках проектів досліджень та розробок, а також Європейським фондом Регіональний розвиток (ERDF), пов'язаний із програмою розумного зростання FEDER 2014-20. Проект називається GAMeeP (Gamtified Employee Engagement) і був розроблений компанією Compartia, невеликою іспанською компанією.
GAMeeP, після сюжету піднімає вироблену систему управління обладнанням метою якого є підвищення якості робочого життя та підвищення загальної продуктивності груп та організацій на додаток до спрощення управління людськими ресурсами, одночасно збільшуючи відчуття благополуччя та прихильності працівників.
Сила газифікації
У контексті ігор в дослідженні Райана, Рігбі та Прзибильського (2006) робиться висновок про те, що фізичні особи приваблюються в грі через комп'ютери (відеоігри, але розширюються до ігріджування), частково через те, що ми відчуваємо автономію, конкуренцію та взаємозв'язок під час гри ( саме ті три вищезазначені психологічні потреби, щоб людина могла розвиватися оптимально).
У віртуальній платформі вже розроблено була розроблена система завдань і стимулів , що надає працівнику силу та автономію, щоб мати можливість вибрати і виконувати завдання, які є вільно бажаними, завжди протягом певного часу. Не задовольнившись лише розвитком платформи, було проведено дослідження (передтестова модель) для того, щоб дійсно продемонструвати, як інноваційна система виробництва підвищила поведінку працівників. Показники, які були виміряні, були, з одного боку: автономія, компетенція та взаємозв'язок (іспанська версія шкали задоволення основних психологічних потреб на роботі, Варгас Тільес та Сото Патіньо, 2013, Deci & Ryan, 2000), а з іншого - показники ефективності (наслідки / зобов'язання, співпраця, ефективність, продуктивність).
Висновки були дуже чіткі: завдяки системі GAMeeP, користувачі більш вчинені, співпрацюють більше і більш продуктивні , крім підвищення рівня компетентності в певних контекстах.
- Пов'язана стаття: "Gamification: ігри поза дозвілля"
Висновок
З даними на таблиці та попередніми дослідженнями ми можемо зробити висновок, що світ розвивається, а разом з цим - компанії та стилі лідерства. Більш того, зміна методів управління організаціями зміни в поведінці людей відбуваються рука об руку , Більше контролю над завданнями, більш мотивованими або більш гнучкими годинами - це лише деякі зміни, які покращують відчуття задоволеності роботою, яку ми бачимо сьогодні.
З помітними та очікуваними змінами у стилях лідерства та моделях управління бізнесом людські ресурси розглядаються поточні та майбутні ринкові потреби (особливо в певних секторах, таких як розвага, технології, зміст тощо).
В даний час момент, коли інформаційний вік поступається місцем епохи людей і таланту , вони визначають, з боку працівників, навички (творчого характеру) і, з боку компаній, нові моделі, такі як GAMeeP, для покращення людства та певних ділових цінностей, що призводить до більшої задоволеності робочих місць та продуктивності праці.
Бібліографічні посилання:
- Декі Е.Л. і Райан Р.М. (1985). Внутрішня мотивація та самооцінювання в поведінці людини. Бостон, штат Массачусетс: Springer US.
- Декі Е.Л. і Райан, Р.М. (2000 р.). "Що та чому" виконується ціль: людські потреби та самовизначення поведінки. Психологічна записка, 11 (4), 227-268.
- Хауелл, Дж. М. і Аволі, Б. Дж. (1993). Трансформаційне лідерство, транзакційне лідерство, локація контролю та підтримка інновацій: основні передбачувані результати діяльності консолідованого бізнес-підрозділу. Журнал прикладної психології, 78 (6), 891-902.
- Мендоза, М. І. А., Ортіс, А. М. Ф. і Паркер, Р. Х. К. (2007). Два десятиріччя наукових досліджень і розробок в трансформаційному лідерстві. Журнал Науково-дослідного центру, 7 (27), 25-41.
- Джодар, П. і Алус, Р. (2008). Бізнес-стратегії, зайнятість та трудові відносини. Union Gazette: reflection and debate, 11, 221-241.
- Райан, Р.М., Рігбі, К.С. і Прзибильський А. (2006). Мотиваційний потяг відеоігор: підхід до теорії самооцінки. Мотивація та емоція, 30 (4), 344-360.
- O'Boyle, E. and Harter, J. (2013). Стан глобальної робочої сили: Insights для залучення працівників для бізнес-лідерів у всьому світі. Вашингтон, штат Колора
- Пенья, М.Д. (2004). Необхідність контролю: концептуальний аналіз та експериментальна пропозиція.Іспанський професійний журнал когнітивно-поведінкової терапії, 2, 70-91.
- Варгас Теллес, Дж. А. і Сото Патіньо, Ю. С. (2013). Попередня перевірка задоволеності основних потреб на робочій шкалі для іспанської версії. В: XVII МІЖНАРОДНИЙ КОНГРЕС У АДМІНІСТРАТИВНИХ НАУК. Гвадалахара, Мексика
