Теорія подвійного фактора Фредеріка Герцберга
Оскільки компанії складаються з окремих осіб, необхідно існування Психології Роботи та організацій, які відповідають за вивчення функціонування цих організацій в рамках організації.
В рамках цієї психології організації виділявся психолог Фрідріх Герцберг, який цікавився вивченням задоволеності роботою та створив відомі теорії подвійного фактора Герцберга .
- Пов'язана стаття: "10 ідей для відновлення мотивації на роботі"
Хто був Фредерік Герцберг?
Фредерік Герцберг (1923-2000) був американським психологом, який продовжував стати один з найбільш авторитетних людей у галузі управління бізнесом та управління , Завдяки своїй теорії подвійного фактору та впровадженню збагачення роботи вона отримала широке визнання в галузі психології праці та організації, області, в якій завжди вітаються пропозиції, що ведуть до більш ефективного управління капіталом. людини, а також благополуччя в компанії.
Що таке подвійна факторна теорія Херцберга?
Також відома як Теорія мотивації та гігієни Герцберга , він висуває гіпотезу про фактори, які викликають задоволення чи невдоволення працівника та як вони охоплюють їхні потреби в роботі.
Основою цієї теорії є те, що елементи, які викликають задоволення від роботи або невдоволення у працівника, абсолютно різні природи. Крім того, ця теорія спирається на думку про те, що людина має два типи потреб: необхідність уникати болю або подій, що викликають дискомфорт, і, з іншого боку, потреба або бажання прогресувати і зрівати як емоційно як інтелектуал.
Коли ця система потреб застосовується на робочому місці, їм потрібні різні стимули, отже, подвійність. Ця подвійність складається з двох типів факторів, які працюють у мотивації праці: гігієнічні фактори та мотиваційні фактори , Обидва пояснюють гарну частину динаміки роботи, яка відбувається в організаціях.
- Може бути, вас цікавить: "Піраміди Маслова: ієрархія потреб людей"
Два фактори Герцберга
Як згадувалося вище, теорія, запропонована Герцбергом, складається з двох факторів, які модулюють мотивацію працівника.
Гігієнічні фактори
Гігієнічні чинники включають ті чинники, що не є характерними для працівника, і пов'язані переважно з невдоволенням роботи.
Гігієнічні фактори знаходяться в середовищі, що оточує працівника, і включає в себе умови, які визначають роботу, проведену цим. Кажуть, що ці чинники є зовнішніми тому що вони залежать від рішень компанії та способів управління ними.
За словами Герцберга, протягом всієї історії люди, які керують керівництвом та керуючими компаніями, враховували лише гігієнічні фактори як засіб для мотивації чи покарання працівника. Компанії та промислові підприємства використовували призи та заохочувальні винагороди, гнучку політику компанії та зовнішні нагороди з кінцевою метою - змусити працівників виробляти більшу кількість.
Фактори, які Герцберг класифікував як гігієну, є:
- Зарплата та інші економічні стимули або матеріали
- Політика компанії та організації
- Поєднання зв'язків з однолітками
- Фізичний контекст, в якому працівник виконує свої завдання
- Нагляд та нагляд працівника
- Статус або Позиція, яку працівник займає в компанії
- Стабільність робочого місця
Проте в дослідженні Герцберга було зроблено висновок, що ці фактори були корисними лише для зменшення або уникнення невдоволення працівників, але не створювати справжнього задоволення своєю роботою , Крім того, коли працівник вважав, що ці фактори не були відмінними або достатньо відповідними, вони викликали невдоволення дуже швидко.
- Пов'язана стаття: "Типи мотивації: 8 мотиваційних джерел"
Фактори мотивації
На відміну від гігієнічних факторів, фактори мотивації є характерними для працівників, оскільки вони безпосередньо пов'язані Задоволення як з позицією, так і з характером або типом завдань що людина виконує в компанії.
Ці мотиваційні фактори підпадають під сферу особистості та включають в себе почуття або сприйняття, яке працівник має щодо свого зростання та розвитку в компанії, а також професійне визнання, бажання самореалізації та необхідність відповідальності, тощо.
Довгий час були створені робочі місця намір покрити ефективність та економічні потреби компанії , усуваючи будь-яку можливість, що працівник відчував мотивацію рости або розвивати свою творчу творчість, викликаючи відчуття байдужості та небажання.
Ці внутрішні мотиваційні фактори:
- Факультет, що стимулює роботу
- Почуття самореалізації
- Досягнення
- Визнання начальства
- Можливість збільшення відповідальності
Висновки
Виявивши всі ці фактори, Герцберг зробив ряд висновків, які доповнили його теорію:
- Погане оточення викликає негайне незадоволення у робітників, але здоровий робочий простір не гарантує їх задоволення.
- Уникнення незадоволеності роботою настільки ж важливо, як і сприяти задоволеності роботою .
- Гігієнічні чинники та фактори мотивації активуються та дезактивуються незалежно, що дає змогу надавати характеристики обох факторів в одній людині.
- Усі гігієнічні фактори мають однакову актуальність.
- Поліпшення та розвиток гігієнічних факторів позитивні ефекти в короткостроковій перспективі .
- Гігієнічні фактори є тимчасовими та циклічними. Тому працівник відновлює ці потреби як час, який проходить.
Збагачення завдань відповідно до цього психолога
Як згадувалося на початку статті, Фрідріх Герцберг також придбав свою популярність в рамках психології роботи завдяки впровадженню збагачення завдань. Власний Герцберг розробив низку порад для покращення задоволеності робітників.
Ці поради:
- Скасувати або усунення певних засобів контролю, зберігаючи відповідальність працівника про своє власне завдання.
- Збільшити кількість обов'язків, що потрапляють на кожного працівника.
- Нижня влада з вершини компанії і більша свобода для працівників.
- Відгук про результати та завдання кожного працівника.
- Назначення та розподіл нових і різних завдань, підвищення ступеня їх складності.
- Назначення завдань, які дозволяють працівникові продемонструвати свої навички та професійні досягнення .
