Принцип некомпетентності Петра: теорія "марного боса"
Дуже часто працівники із заробітної плати або низькопрофесійних працівників задаються питанням, як той, хто був безпосереднім партнером і, зрештою, підвищений до посади начальника або начальника, стає таким некомпетентним або неефективним. Це цікаве, але загальне явище називається некомпетентністю Петра, концепцією, яка народилася в США наприкінці ХХ століття.
Лоуренс Дж. Пітер (1919 - 1990), був педагогом, професором і письменником відомого Петро, або некомпетентність Петра, основою якого Концептуальний перегляд явно перебуває в адміністративних ієрархіях у світі праці. Тобто, автор проаналізував меритократичні структури та методи, які сприяють промоції компанії чи економічної організації.
- Пов'язана стаття: "Психологія роботи та організації: професія з майбутнім"
Який принцип некомпетентності Петра?
Як ми вже зазначали у вступі, принцип Пітера (формально згадується як теорія марного боса) заявляє та засуджує зловживання, яке меркантильні суспільства мають у своїй системі просування та просування найбільш компетентних працівників. Він категорично відкидає цю ідею, оскільки, згідно з його дослідженням, це припускає недієздатність та відсутність вирішальних навичок для працівника, який бере на себе відповідальність максимально відповідального .
Поки що все викривається, звучить знайоме, чи не так? Існує проблема, яка поширюється у всіх суспільствах та у всіх сферах бізнесу, де бізнес керується структурою піраміди, яка закінчується невдалою в спробі кульмінації. Помилково кваліфіковані працівники розміщуються на позиціях, які не відповідають, що не призводить до того, що вам подобається, або це дуже важко.
- Може бути, ви зацікавлені: "Корисні психологічні ключі для вдосконалення лідерства в бізнесі"
Чому це явище відбувається в компаніях?
За словами Лоуренса, неминуче, що ця висока точка нашої професійної кар'єри з нею закінчиться. Незалежно від того, наскільки відмінним і привілейованим є працівник, найвищий прибуде для однієї чи іншої причини, але, перш за все, через те, що час настає, коли наші навички більше не здатні розвиватися.
Петро сам сказав: "в ієрархії, Кожен працівник має тенденцію підніматися до тих пір, поки вони не досягнуть свого рівня некомпетентності , Крем піднімається аж до розрізання ". Це найкращий спосіб відобразити принцип непотрібного боса. У всіх нас є обмеження можливостей, тиску, взяття на себе обов'язків та зобов'язань. Часто такий типовий працівник переповнений, коли змінює свою область роботи.
Ще однією очевидною причиною є простий страх відмовитися від зміни. У таких випадках, коли працівник відмовляється визнати, що він не зроблений на цю посаду, і приймає пропозицію свого начальства, щоб не розчаровувати їх - все це суперечність, так - або не втратити можливості, яка апріорі займе багато часу прибути
Чи застосовується синдром Петра?
Ми не можемо ігнорувати очевидне, або заперечувати більший. Відповідно до дослідження, проведеного Школою бізнесу EAE, існує тривожна кількість випадків, що виникають у багатьох престижних компаніях, особливо в транснаціональних компаніях, де погане рішення керівника чи виконавчої влади може призвести до значних економічних збитків .
Проте, здається, що ця тенденція змінюється, особливо завдяки включенню нового департаменту, що все більш важливо в компанії, Human Resources (HR). Сьогодні думка експертів та теоретичних економістів майже одностайна, включивши цей відділ у свої ряди для забезпечення довгострокового успіху.
- Пов'язана стаття: "Вибір персоналу: 10 ключів для вибору найкращого працівника"
Як уникнути некомпетентності у роботі?
Можливо, сорок років тому теорія некомпетентності Петра мало відповідь на академічному чи науковому рівні, але ніщо не виходить далі від реальності. Як це зазвичай трапляється в будь-якому типі опірної теорії, це, зокрема, було дещо застарілим. Почнемо з того, що Лоренс забув про основну передумову життя як особисто, так і професійно, і саме це все в цьому житті можна дізнатись , принаймні в теорії.
Повертаючись до попереднього пункту, компанії вкладають великі зусилля, щоб включити команду з людських ресурсів, які уникають включення до персоналу мало компетентних людей. Завдання, яке раніше потрапило до босу чи менеджера, який на загальному рівні може лише витягнути з психології людину, щоб знати, чи він зайнятий, якщо він дійсно мотивований або хоче просування себе в компанію.
Щоправда, ті, хто відповідає за управління персоналом може і має зменшити симптом, описаний принципом Петра , навіть вдаючись до деградації підвищеного працівника до його початкової позиції (факт, що до практично химери), без санкції або звільнення, що значно полегшило динаміку внутрішнього просування.
Для закріплення промоційного успіху фірми включають в себе дуже спокусливі пакети під час тренінгів, мотивують працівників більш безпосередньо залучатися до важливих рішень всередині компанії, винагороджують прихильність до мовних курсів або інтереси кожного працівника, і, крім того, вони намагаються, щоб ієрархія була горизонтальною, а не вертикальною.
