Процес вербування та відбору: його соціальні та організаційні наслідки
Процес вербування та відбору є базовим для будь-якої компанії або організація Проте той факт, що це базовий процес, не означає, що він простий і що це може бути легко здійснено, оскільки результати можуть бути контрпродуктивними.
- Пов'язана стаття: "Вибір персоналу: 10 ключів для вибору найкращого працівника"
Прийом на роботу: чому це основний процес?
Вибір завдання є фундаментальним перш за все тому, що без належного набору персоналу не може бути ніякої організації , який є динамічним суб'єктом, який піддається внутрішнім та зовнішнім змінам з часом (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Тому будь-яка компанія, яка має намір підтримувати себе та досягти успіху, повинна мати свій власний процес найму та відбору.
Цей процес передбачає більше, ніж виявлення та залучення кандидатів через ярмарки роботи, публікацію в Linkedin або на порталах роботи. Включає Розробити оцінку роботи, дизайн інтерв'ю, управління очікуваннями і цілі, відгуки, дизайн та індукцію навчання, наймання та переговори, серед інших.
Компанії, які не мають людських ресурсів, тому що вони прагнуть заощадити на цьому базовому процесі, частіше страждають грошовими втратами, ніж ті, що мають власну команду з управління персоналом. Однією з причин цього додаткового фінансування є вартість зовнішнього найму, щоб знайти кандидатів.
Варто це відзначити відділ кадрів повинен виконувати поставлені вище завдання оскільки він краще за всіх знає культуру та організаційні цінності.
- Може бути, ви зацікавлені: "Типи випробувань та опитування персоналу"
Організаційні наслідки
Цей процес охоплює ряд елементів, які Вони відображають особистість компанії, її імідж, цінності та організаторську культуру , Не маючи чіткого, чітко визначеного, чесного та професійного процесу найму, компанія чи організація будуть сильно зачеплені в середньостроковій та довгостроковій перспективі; з цієї ж причини багато роботодавців недооцінюють цей процес, оскільки наслідки поганого процесу відбору та всього, що він тягне за собою, не легко сприймаються в короткостроковій перспективі.
Нові співробітники будуть ледве адаптуватися протягом перших місяців , щоб уникнути будь-яких витрат на деякі непорозуміння, які можуть вплинути на ваш пробний період. Отже, організаційні цінності відіграють основну роль у процесі набору та відбору, з тієї простої причини, що вони є тими, які будуть диктувати керівні принципи для розробки останнього.
Організаційна ідентичність повинна бути послідовною та стабільною, тому, підбираючи та відбираючи кандидатів, які виявили таку особу, скажімо, цей процес - це лист презентації для кандидатів та нових співробітників. При прийомі на роботу важливо запитати, яке враження ми хочемо зробити щодо кандидатів, і які кандидати ми хочемо залучити.
На жаль, Дуже часто зустрічають компанії чи організації, які недооцінюють цей процес , що спричиняє організаційні та навіть соціальні наслідки в середньостроковій і довгостроковій перспективі. Це передбачає подвійне витрачання часу і грошей на пошук корінь проблеми, що спричинило загрозу для різних організаційних областей, включаючи найважливіші: ефективність.
- Пов'язана стаття: "Психологія роботи та організації: професія з майбутнім"
Коли набір не вдається ...
Яскравим прикладом впливу помилок вибору персоналу є непотрібна грошова втрата через погано виконаний процес через погану оцінку позиції, без чітких очікувань щодо цього. Вже тут буде вплинуто тренування, схильне не охоплювати сфери навчання, необхідні для нового співробітника.
Крім того, з'являється ризик перевантаження працівника , поставивши його в ситуацію, коли він може зазнати невдачі та звільнення; таким чином впливаючи на продуктивність команди завдяки поганому управлінню людським капіталом. Починаючи з цього шляху, цикл, ігноруючи, що реальні вади є основою процесу, це також означає низьку якість управління та лідерства, нездатність зберігати талант, сприяти створенню здорового робочого середовища та забезпечення оптимальної роботи.
Що ж, про соціальні наслідки?
Компанії та організації вони сильно впливають на ринок праці , тому що вони генерують зайнятість і в той же час, тому що вони встановлюють тон у профільних завданнях, формують вимоги до різних ролей, що впливає на попит на конкретні профілі кандидатів.
Саме з цієї причини соціальна відповідальність представляє інтерес для компаній та громади, де поганий процес найму впливає не тільки на продуктивність компанії, але і на добробут працівника та невдалих кандидатів. Що стосується останнього, то ми повинні брати до уваги обидва час, який вони вкладають у підготовку до інтерв'ю як вплив відхилення, який може бути більш стерпним, отримуючи відповідний відгук, що залишає хороші організаційні враження і навіть бажає спробувати ще раз.
Розуміння останнього як соціальних відгуків, які можуть позитивно чи негативно впливати на громаду. Забезпечення чесного та професійного процесу набору та відбору персоналу уникає дискримінації, обману, експлуатації та навіть дає можливість для працівників освіти та навчання.
Бібліографічні посилання:
- Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. and Sands, H. (2014). Професійна психологія Лондон, Пірсон.
- Торрінгтон, Д., Холл., Тейлор, С. і Аткінсон, C. (2014). Управління людськими ресурсами. Лондон, Пірсон.
