Теорія X і теорія Макгрегора Y
Хоча, коли ми думаємо про психологію, ми, як правило, уявляємо вивчення психіки та поведінки людини в клінічному контексті, правда в тому, що ця дисципліна працює з іншими множинними полями; Він не обмежується тільки санітарним аспектом. Розум є об'єктом дослідження, який залишається активним у будь-який час, ситуаціях і контекстах. Одна з областей, в якій також проводились численні дослідження в професійній психології, з яких несе відповідальність Психологія праці та організації , У цій галузі аналізуються такі елементи, як лідерство, авторитет, моніторинг стандартів та продуктивність праці працівників.
Існує багато теорій, що виникли протягом всієї історії, і автори, які працювали в цій галузі, у тому числі Дуглас Мюррей МакГрегор, який розробив дві контрастні теорії, в яких пояснюється як спосіб здійснення традиційного лідерства, так і ще один більш гуманістичний для якого автор виступав за: це теорія X і теорія Макгрегора Y , Давайте подивимося, що вони є.
- Може бути, ви зацікавлені: "Типи мотивації: 8 мотиваційних джерел"
X і Y теорії McGregor
З промислової революції та виникнення перших фабрик виникла необхідність керувати тим, як робітники виконували свою роботу. Відомо, що величезна кількість трудової експлуатації, що існувала в той час і продовжувалась протягом століть, з повним контролем того, що робив кожен працівник, і забезпечував мало свободи, крім того, обмежившись реалізацією однієї чи більше завдань зазначено керівництвом (звертаючись як до того, що має бути зроблено так і як).
Відомі численні повстання, спрямовані на поліпшення умов роботи робітників, що в кінцевому підсумку призведе до створення профспілок. Продуктивність та продуктивність працівників завжди були щось на увазі для керівників, використовуючи різні стратегії, і більшість використовує контроль, санкції та примус для підвищення продуктивності, а гроші як винагорода. Але, крім тих людей, чиї основні потреби не були виконані, продуктивність не покращилася надмірно.
Виникнення психології як науки дозволило проаналізувати подібні ситуації та розробляти різні теорії. Хоча перші теорії вважали необхідність здійснювати більший контроль і вважали працівника переважно лінивою, пізніше з'явилися інші течії, що суперечать цій вірі.
Одним з таких авторів у цьому випадку двадцятого століття був Дуглас МакГрегор. Цей автор заснований на теорії мотивації Маслоу та його ієрархії людських потреб запропонувати, що відсутність мотивації та продуктивності праці пов'язана з тим, що, як тільки основні потреби будуть виконані, стимули, необхідні для їх задоволення, вже не є мотиваційними. Створюються нові потреби, такі як пошани і самореалізація, які більшість компаній того часу не зацікавлені у постачанні. Тому він пропонує новий спосіб ділової активності в умовах обмежень традиційного: теорія Y, яка контрастує з традиційною моделлю або теорією X, обидві моделі взаємно виключаються.
- Пов'язана стаття: "Піраміди Маслова: ієрархія потреб людей"
Теорія Х
Так звана теорія X є розробкою МакГрегора, з якої намагається пояснити спосіб розуміння компанії та працівника, який до цього часу був більшістю .
Цей традиційний погляд розглядає працівника як пасивний суб'єкт, який повинен бути змушений працювати, лену людину, яка прагне якнайменше працювати, а єдиною мотивацією є отримання грошей. Він вважається погано поінформованим, нездатним керувати змінами та конфліктами, а також незрозумілим. Без вичерпного контролю вони не виконуватимуть своїх завдань.
При такому розгляді керівництво повинно демонструвати лідерські якості та здійснювати постійний контроль над працівниками, щоб уникнути їх пасивності. Поведінка працівників буде контролюватися, і всі обов'язки будуть передбачені, надаючи їм обмежені завдання.
Тому лідерство здійснюється авторитарним чином і вказує на те, що кожен повинен робити і як це зробити , Ці правила суворі та сильні санкції, примушування і каральні заходи встановлені, щоб працівники працювали. Гроші та компенсації використовуються як основний елемент мотивації.
- Може бути, ви зацікавлені: "10 відмінностей між босом і лідером"
Теорія Y
Теоретично, МакГрегор пояснює традиційний спосіб розуміння роботи, яка проводилася з часів промислової революції.Однак він вважає, що треба почати з іншої теорії, яка мала інше бачення працівника та його роль у компанії. Результатом цього була теорія Y.
Ця теорія вказує на те, що адміністрація повинна відповідати за організацію компанії та її ресурсів для досягнення своїх цілей, але це працівники не є пасивним елементом, але активні, якщо вони не висунуті на нього , Це вказує на цінність та важливість мотивації та викликів, цінність якої зазвичай не використовується та не дозволяє працівникам розвиватися до досягнення свого максимального потенціалу. Також не спостерігається те, що кожна людина має свої цілі, які часто не відображаються в інтересах компанії.
У цьому сенсі саме керівництво компанією має бути організоване таким чином, щоб ця робота сприяла такому розвитку і дозволила працівнику виконувати не лише ті цілі, які він не відчуває, але й у процесі досягнення цілей Компанія також може досягти своїх власних цілей. Також оцінюється, що зобов'язання більше, коли є визнання їхніх досягнень , і що застосування можливостей працівників може спричинити непередбачені організаційні проблеми або для яких керівництво не має дієвого рішення.
Ця теорія, яку автор захищав від традиційного чи X, грунтується в першу чергу на ідеї сприяння самоврядуванню і сприяння самоконтролю та автономії працівника, замість того, щоб розглядати її як іншу частину передач. Пропонується збагатити роботу, змушуючи працівника відповідати за різні завдання і заохочувати їх бути активними та зацікавленими, здатними приймати власні рішення і відчувати себе прихильними до своєї роботи. Форма, надання інформації, узгодження цілей та відповідальності та створення клімату довіри є основою для гарної ділової активності.
Отже, мова йде про впровадження лідерства, що дозволяє брати участь та довіру, в якій оцінюється робота працівника, в якій робота та особиста відповідальність розширюються та збагачуються (наприклад, шляхом делегування повноважень) і що фокусується на досягненні цілей замість авторитету і особиста влада.
- Може бути, ви зацікавлені: "Burnout (синдром горіння): як його виявити та вжити заходів"
Труднощі виконання теорії Y
Сам автор, хоча він пропонує теорію Y бажаною та об'єктивною для досягнення, визнає наявність перешкод та труднощі створення змін у той час, коли діяльність більшості компаній регулюється класичною теорією. Наприклад, існує той факт, що менеджери повинні змінити свій спосіб мислення та реорганізувати як свою організаційну структуру, так і свою діяльність , які вони, як правило, будуть чинити опір.
Крім того, це також вказує на те, що працівник може виявити важкі труднощі в здійсненні цих змін, оскільки в багатьох випадках вони звикають до того, що вони вимагають конкретного способу продовжувати та контролюватися, а також мати лише свої потреби Задовольняйся поза роботою. Потенціал працівників обмежений очікуванням керівництва, що вони є пасивними суб'єктами хто повинен бути змушений працювати, втративши багато мотивації до роботи.
Що говорить організаційна психологія сьогодні?
З часом парадигма роботи змінилася, і працівник більше не розглядався як просто пасивний елемент в багатьох областях. Сьогодні ми бачимо, як більшість компаній намагаються підвищити автономію, і ця активність стала однією з найбільш затребуваних цінностей на робочому місці.
Однак інші пізніші автори зазначили, що модель Y не завжди має хороших результатів: Найбільш оптимальний тип операції буде залежати від типу виконуваного завдання , Були запропоновані інші моделі, які намагаються інтегрувати аспекти традиційного (X) та гуманістичного (Y) погляду в так звані рівноважні теорії.
Бібліографічні посилання:
- МакГрегор, Д.М. (1960). Людська сторона підприємства. У Яргіст, Д.Л. (1986). Державне управління, політика та люди: вибрані читання для керівників, працівників та громадян, Нью-Йорк: видавнича група Лонгмана; 134-144.
- Лусс'єр, Р. Н. & Ахуа, К. Ф. (2008). Лідерство Мексика: вивчення Cengage.
